System zarządzania jakością jest systemem złożonym z zasad, procedur, metod, narzędzi, opisów stanowisk pracy, ludzi oraz relacji pomiędzy nimi, których zadaniem jest osiągnięcie wyznaczonych celów jakości. Jest to najbardziej ogólna definicja systemu zarządzania jakością. Większość definicji odnosi się do kwestii bardziej wowania pracowników. System motywowania pracowników jest rozumiany jako uporząd-kowany zbiór czynników wzajemnie ze sobą powiązanych, tworzących całość mającą na celu stwarzanie warunków i skłanianie pracowników do zachowań użytecznych względem celów przedsiębiorstwa. Zatem prawidłowo zaprojektowany system motywacyjny Zastosowanie programów kafeteryjnych pozwala wyjść naprzeciw zróżnicowanym potrzebom pracowników oraz wprowadza w firmie sprawiedliwy system wynagrodzeń pozapłacowych. Program kafeteryjny usprawnia komunikację z pracownikami w zakresie benefitów i przyczynia się do budowy pozytywnego wizerunku pracodawcy [Kompowski 2012]. Struktura organizacyjna zazwyczaj opiera się na 3 podstawowych elementach: Regulamin organizacji — to dokument, który reguluje całościowy porządek i rozkład kompetencji w firmie. Opis stanowisk pracy — określa kwalifikacje, zakres obowiązków i odpowiedzialności dla poszczególnych stanowisk. Schemat organizacyjny — struktura Oferuję Państwu trzyletnie doświadczenie na stanowisku informatyka w dziale helpdesk. W firmie R3XxTt8D9J odpowiadałem za wsparcie techniczne, konsultacje i doradztwo. Potrafię pracować pod presją czasu, co mogłem udowodnić usuwając awarie i szybko rozwiązując problemy techniczne zgłaszane przez użytkowników. Umiejętność motywowania pracowników jest jedną z istotniejszych cech szeroko rozumianych kwalifikacji menedżerskich. Skuteczność pracy kierownika zależy bowiem w dużej mierze od jego zdolności motywowania podwładnych, wpływania na ich zachowanie, kierowania oraz porozumiewania się z nimi. W każdej firmie to ludzie, jako . Mimo ciągłego rozwoju zaawansowanych technologii nadal to ludzie, a nie infrastruktura czy maszyny, tworzą środowisko produkcyjne. To dzięki nim firma może podnosić efektywność pracy i wydajność poszczególnych procesów, co realnie przekłada się na jej sukces. Jedynie efektywne zarządzanie zespołem pracowników daje szanse na zachowanie ciągłości produkcji, ograniczenie absencji pracowników czy kształtowanie pożądanych postaw i zachowań zatrudnionych. Dlaczego należy nagradzać? Specyfika branży produkcyjnej sprawia, że zadania wykonywane przez pracowników na hali produkcyjnej, ich powtarzalność i niejednokrotnie szybkie tempo pracy nakładają na pracodawcę konieczność pełnego wykorzystania zasobów – nie tylko finansowych, ale również szczególnego zwrócenia uwagi na motywację pozafinansową, budowanie zaangażowania i wzrost efektywności pracy zespołów. Z badań wynika, że programy motywacyjne oparte na nagradzaniu za efekty zwiększają produktywność pracowników o ponad 31%. Przeczytaj: Pieniądze nie są najlepszą motywacją dla pracowników - Jako ekspertów w zakresie motywacji i nagradzania za efekty, bardzo cieszy nas fakt, że rośnie świadomość potrzeby budowania zaangażowania wśród pracowników firm z branży produkcyjnej. Coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na wprowadzanie programów motywacyjnych w celu wzrostu jakości pracy czy kształtowania kultury organizacji. Pracodawcy podejmują również działania skoncentrowane na wzroście satysfakcji pracowników, bo jak wszyscy wiemy, zadowolony pracownik to efektywny pracownik – wyjaśnia Magdalena Słomczewska-Klimiuk, Kierownik Kategorii Motywacja Pracowników, Sodexo Benefits and Rewards Services. Jak i kiedy nagradzać? Jednym ze stereotypów funkcjonujących w branży produkcyjnej jest stwierdzenie, że najbardziej pożądanym przez pracowników niższego szczebla motywatorem są pieniądze. Jak w każdym sektorze, pewien poziom wynagrodzenia jest uznawany za zadowalający, ale nie oznacza to, że jest to jedyne skuteczne rozwiązanie. Największe znaczenie dla pracowników mają wyzwania (21%), które stawia przed nimi pracodawca, a także wpływ na decyzje (16,5%) i duma z osiągniętych efektów pracy (13,6%). Wysoko w rankingu czynników budujących zaangażowanie znalazły się również nagrody – 10%. Okazji do nagradzania i doceniania pracowników jest wiele – od nagród na urodziny, jubileusze pracy i święta, aż po nagrody za jakość wykonywanej pracy, prowadzenie szkoleń czy przestrzeganie zasad BHP. Szczególnie istotne dla branży produkcyjnej są programy nagradzania za efekty np. za rzucenie palenia czy ograniczenie absencji. Niezwykle istotne jest również przekazywanie regularnej informacji zwrotnej przez przełożonego, dotyczącej wyników osiąganych przez danego pracownika, co jest często utrudnione ilością zadań i obowiązków spoczywających na przełożonym średniego szczebla, ale jest kluczowe dla podtrzymywania zapału i zaangażowania członków zespołu. 85% pracowników, którzy czują się docenieni, chce się bardziej angażować, a zwyczajne „dziękuję” zwiększa ich gotowość do pomocy o dodatkowe 100%. Deklaracje a działania W teorii 95% liderów biznesu uważa, że zaangażowanie i troska o dobre samopoczucie współpracowników są ważne, ale niewielu – bo jedynie 25% – wdraża te deklaracje w życie. Jako przykład skutecznego programu motywacyjnego nastawionego na motywowanie za efekty, można przywołać projekt, który w 2015 roku wdrożyła jedna z firm działających w branży produkcyjnej – globalny lider w produkcji i dystrybucji materiałów budowlanych. Czytaj: Jak motywować pracowników z pokolenia Y? Główne cele, jakie organizacja chciała osiągnąć dzięki wdrożeniu programu, to wzrost zaangażowania oraz lojalności pracowników. Projekt został zbudowany na platformie internetowej Sodexo Benefits and Rewards Services – tym samym jest dostępny dla pracowników z poziomu każdej przeglądarki internetowej. Promuje, poprzez odpowiedni system punktacji, postawy zespołu, które są najbardziej pożądane przez pracodawcę. Punkty gromadzi się w zamian za: brak absencji w pracy powodowanej zwolnieniami lekarskimi (zwłaszcza krótkoterminowymi), dzielenie się wiedzą (prowadzenie szkoleń wewnętrznych dla innych pracowników) czy udział w zespołach projektowych, których celem jest rozwiązanie jakiegoś problemu. Już w ciągu dwóch pierwszych miesięcy działania, do programu zarejestrowało się 60% pracowników, a uzyskane w tym czasie wyniki pokazują spadek zarówno liczby dni chorobowych, jak i procentowego ich odsetka w stosunku do czasu pracy. Nowoczesne zarządzanie efektywnością i motywowanie pracowników w branży produkcyjnej przybiera coraz częściej formę zaplanowanego i długoterminowego działania. Ważne, by jego epicentrum był pracownik, który odpowiednio stymulowany, będzie efektywnie realizował powierzone mu zadania oraz stanie się niezwykle istotnym elementem realizacji strategii biznesowej firmy. Źródło: Sodexo Benefits and Rewards Services Umiejętność motywowania pracowników jest jedną z istotniejszych cech szeroko rozumianych kwalifikacji menedżerskich. Skuteczność pracy kierownika zależy bowiem w dużej mierze od jego zdolności motywowania podwładnych, wpływania na ich zachowanie, kierowania oraz porozumiewania się z nimi. W każdej firmie to ludzie, jako najcenniejsze aktywa przedsiębiorstwa, są wartością nadrzędną. A dobre rezultaty osiągają jedynie ludzie dobrze zmotywowani oraz zaangażowani w swoją pracę. Jednak aby skutecznie motywować, nie wystarczy już metoda „kija i marchewki”. Zasada ta powinna zniknąć z atrybutów motywowania szefa, gdyż prowadzi jedynie do powiększania dystansu między przełożonym a pracownikiem, pobudza niezdrową rywalizację oraz powoduje wzrost wzajemnej wrogości i zawiści. Jak zatem wspierać efektywność zespołu, jak sprawić, by pracownicy byli zaangażowani w wykonywane zadania? Rola szefa – ryba psuje się od głowy Menedżer, niezależnie do tego czy zdaje sobie z tego sprawę, stale wpływa na zachowania swoich pracowników – swoim stylem pracy, postawą, zachowaniami. Skuteczny szef powinien nie tylko dążyć do realizacji określonych zadań, ale przede wszystkim odpowiednio inspirować oraz stymulować podległy mu zespół. Menedżer, który chce zmobilizować do wysiłku swoich podwładnych, musi być sam zmotywowany do działania. Postawa menedżera oraz wszystkie jego wypowiedzi są czytelnymi sygnałami dla pracowników. Szef, wymagając większego wkładu i cięższej pracy, ale jednocześnie wykazujący zmęczenie i wypalenie, nie będzie w stanie odpowiednio zmotywować swojego zespołu. Jego podwładni będą działać na zasadzie odbicia lustrzanego. Nie oznacza to, ze menedżer musi cały czas tryskać energią i zapałem, ale jego działania powinny być przykładem dla innych, w przeciwnym razie jego motywacyjne zabiegi nie będą wiarygodne. Brak idealnej recepty Nie istnieje gotowa recepta na dobór idealnych motywatorów. Każdego bowiem mobilizują do pracy inne czynniki. Kluczem do satysfakcji i jednocześnie wzrostu motywacji wewnętrznej jest poznanie indywidualnych potrzeb pracowników i dopasowanie odpowiednich narzędzi do poszczególnych osób. Ponadto takie podejście odbierane jest przez pracowników jako docenienie ze strony przełożonych i wskazuje na czynne zaangażowanie menedżerów w sprawy zespołu. Pieniądze to nie wszystko Pracownicy dużo bardziej od motywatorów typowo finansowych cenią sobie uznanie przełożonych, dobrą atmosferę i komunikację w pracy, możliwości rozwoju i awansu. Nie da się jednak ukryć, iż wynagrodzenie jest konieczne by spełnić podstawowe potrzeby pracowników. Nawet najbardziej wyszukany system motywacyjny nie będzie skuteczny, jeżeli pracownik będzie miał poczucie, iż jego wynagrodzenie jest znacznie niższe, niż osób na podobnych stanowiskach w innych firmach. Dlatego, wprowadzając czynniki motywacyjne warto pamiętać, że motywowanie pozafinansowe zawsze powinno iść w parze z motywacją finansową. Istnieje szeroki wachlarz różnego rodzaju motywatorów pozafinansowych. Do najbardziej popularnych i cenionych przez pracowników należą: optymalne wyposażenie miejsca pracy, dopasowany do potrzeb pracownika czas pracy, pakiety usług medycznych, narzędzia typu telefon komórkowy, laptop, czy też samochód służbowy i uregulowana opłata za miejsce parkingowe, rozwinięte programy socjalne, atrakcyjne wycieczki, karnety do kina, teatru, opery, karnety na zajęcia sportowe, zniżki na różnego rodzaju zabiegi kosmetyczne, prenumerata przydatnych czasopism. Potrzeba aprobaty i przyjazna atmosfera pracy Jednym z najskuteczniejszych i najtańszych sposobów motywowania jest dostrzeganie osiągnięć. Każdy pracownik potrzebuje wyrazów uznania za dobrze wykonane zadanie. Pochwała może przybierać różne formy i powinna być odpowiednio dobrana do osobowości chwalonego pracownika. Niektórzy bowiem lubią wyróżnienia na forum, podczas gdy inni preferują uznanie w formie dyplomu, czy też specjalnego tytułu. Pozytywny efekt osiąga się jednak tylko wówczas, gdy aprobata udzielana jest zaraz po wykonaniu zadania. Dostrzeganie sukcesów niesie ze sobą wiele korzyści. Pracownik ma świadomość, iż jest obserwowany przez szefa, a jego zaangażowanie i praca są doceniane. Taka osoba czuje się zmotywowana pragnieniem osiągnięcia kolejnych sukcesów i zasług. Działa to również inspirująco na pozostałych członków zespołu, którzy swoim wkładem pracy będą dążyli do uzyskania podobnego efektu. Warto szukać zatem okazji do wyrażania wyrazu uznania: e-maile z podziękowaniami, aprobata kierowana indywidualnie lub na forum, pochwały wyrażane w codziennych rozmowach nic nas nie kosztują, a dodają skrzydeł prawie każdemu pracownikowi. Wspólne określanie celów Większości z nas nie motywują cele narzucone odgórnie. Współudział pracowników w określaniu zamierzeń przynosi wiele korzyści. Pracownicy, czując się współautorami, utożsamiają się z celem i są bardziej zaangażowani w jego realizację, biorą większą odpowiedzialność za wyniki swoich poczynań, a przede wszystkim akceptują zaplanowane działania. Podwładni, którzy partycypowali w ustalaniu celów czują się docenieni i potrzebni w firmie. Angażowanie pracowników w ocenę minionego okresu i uzyskanych rezultatów, jak również we wspólne definiowanie planu na przyszłość jest niekonwencjonalnym sposobem budowania dobrego, efektywnie pracującego zespołu. Wszystkie ustalane cele powinny być jasno określone i możliwe do osiągnięcia – tylko wówczas zachęcają nas do uzyskania wyznaczonego targetu. Warto też pamiętać, że dla wielu osób wyznaczenie zbyt łatwego celu nie prowokuje do skutecznego działania. Pracownik powinien mieć poczucie, że sukces jest możliwy do osiągnięcia, ale nie jest w 100% pewny i wymaga odpowiedniego poświęcenia i zaangażowania. Jasno określone możliwości rozwoju Rozwój, jako element samorealizacji oraz zdobywania nowych umiejętności, zwiększa poczucie własnej wartości. Na współczesnym, bardzo konkurencyjnym rynku pracy, możliwość postępu i podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest niezwykle pożądanym czynnikiem. Pracownik, który zna swoją ścieżkę kariery, zapewniającą mu rozwój, czuje się bezpieczny, ceniony i akceptowany w pracy. Powinien mieć poczucie, iż proponowana mu ścieżka rozwoju zawodowego pomoże w dotarciu do zakładanego celu. Szczególnie wartościowe dla ambitnych pracowników jest dofinansowanie studiów podyplomowych czy też MBA, umożliwienie nauki języków obcych, atrakcyjny pakiet szkoleń dodatkowych, członkostwo w prestiżowych organizacjach itp. Takie działania powodują wytworzenie się zobowiązania wobec firmy, które często przekłada się większą motywacją do wydajniejszej pracy. Należy jednak pamiętać, iż pracownik musi dokładnie wiedzieć, co powinien zrobić i osiągnąć, by zasłużyć na określony bonus. Odpowiedni dobór zadań Rodzaj wykonywanych obowiązków to także element motywujący lub demotywujący do pracy. Zadania należy dopasować do zainteresowań oraz osobowości pracownika. Ustalając zadania do wykonania należy wiedzieć, które z nich przynoszą pracownikowi satysfakcję, a które rodzą niepotrzebną frustrację i wywołują stres. Czasami inne sformułowanie polecenia lub też swoboda w wyborze metody wykonania danego obowiązku potrafi zmienić „uciążliwą” pracę w twórczy zapał. Motywuj codziennie Poziom motywacji należy podnosić regularnie i używając zróżnicowanych narzędzi. Pracownicy przyzwyczajają się bowiem do stosowanych mechanizmów i w pełni doceniają je tylko dwa razy – gdy je otrzymują oraz w momencie kiedy je tracą. Stosując zatem te same bodźce, należy zwiększać ich dawkę, w celu utrzymania ich motywującego wpływu. Najlepszym rozwiązaniem jest jednak różnicowanie używanych motywatorów. Omówione narzędzia i sposoby motywowania nie wymagają zbyt wysokich nakładów, a przynoszą wymierne efekty. Należy jednak pamiętać, że aby były skuteczne trzeba właściwie dopasować je do pracowników. Adekwatny dobór systemu motywacyjnego pozwala osiągnąć jeszcze jeden, bardzo ważny efekt – kształtuje dobry wizerunek firmy na zewnątrz. Pracownicy tych samych branż często znają się miedzy sobą i wymieniają się informacjami na temat warunków pracy w swoich firmach i możliwości, jakie pracodawca im zapewnia. Firmy, które nie dbają o swoich pracowników, nie są postrzegane jako atrakcyjne miejsce pracy. Warto zatem dokładnie przemyśleć proponowane systemy motywacyjne, które przyczynią się nie tylko do mniejszej rotacji kadry, ale również przyciągają do firmy kolejnych wartościowych pracowników. Autor: Katarzyna Kowalczyk, Marketing & PR Specialist, HAYS Poland Źródło: MANAGER & Woman & Man Sprawdź ogłoszenia: Praca Zobacz prace podzielone tematami: 01 - Administracja 02 - Analiza: ekonomiczna, finansowa, wskaźnikowa 03 - Bankowość, Kredyty 04 - Bezrobocie 05 - Bezpieczeństwo i Higiena Pracy 06 - Biznes plany 07 - Budownictwo i Architektura 08 - Budżet: miasta, powiatu, gminy, państwa 09 - Controlling 10 - Koszty, Audyt 11 - Pielęgniarstwo, Fizjoterapia, Dietetyka, Farmacja i Medycyna 12 - Faktorinng, Outsourcing 13 - Finanse 14 - Gastronomia, Hotelarstwo 48 - Historia 46 - Informatyka, Internet 15 - Inwestycje, MŚP 16 - Joint Venture, Prywatyzacja, BIZ 17 - Jakość 18 - Komunikacja społeczna 19 - Leasing 47 - Literatura 20 - Negocjacje, Konflikty 21 - Nieruchomości 22 - Marketing, Promocja, Reklama, Produkt 23 - Mechanika, Motoryzacja 24 - Ochrona Środowiska, Ekologia 25 - Pedagogika 26 - Podatki 27 - Politologia, Terroryzm, Dziennikarstwo 28 - Prawo, Przestępczość 29 - Psychologia 30 - Public relations 31 - Rachunkowość 32 - Resocjalizacja 33 - Rolnictwo 34 - Rynki finansowe, Instrumenty finansowe, Giełda 35 - Samorządy 36 - Socjologia 37 - Stosunki międzynarodowe, Handel zagraniczny 38 - Transport, Logistyka, Dystrybucja 39 - Turystyka, Agroturystyka 40 - Ubezpieczenia, Emerytury, Renty, Służba zdrowia 41 - Unia Europejska, Unia Walutowa, Euro, Fundusze Unijne 42 - Wychowanie fizyczne 43 - Zarządzanie, Organizacja, ZZL: Rekrutacja, Selekcja, Szkolenia, Motywowanie, Wynagradzanie, Ocenianie 44 - Strategie 45 - Inne 00 - Pokaż wszystkie prace Numer pracy: 945 Temat pracy: System motywacyjny przedsiębiorstwa Liczba stron: 75 Spis treści / plan pracy: Wstęp.........3 Rozdział I. Teoretyczne podstawy motywacji Motywowanie jako funkcja zarządzania.........6 Pojęcie motywu, motywacji i motywowania.........10 Podstawowe koncepcje motywacji.........15 Potrzeby jako źródło motywacji – teorie treści.........17 Piramida Maslowa – hierarchia potrzeb.........18 Teoria ERG.........21 Motywacja osiągnięć.........22 Paradoks Herzberga.........22 Trzy czynniki motywacyjne Vrooma (model oczekiwanej wartości).........23 Teoria sprawiedliwości Adamsa.........24 Teoria uczenia się – wzmocnienia motywacji.........25 Teoria X i Y McGregora.........25 Teoria człowieka dojrzałego Chrisa Argyrisa.........27 Alternatywne wzory pracy.........27 Bariery i trudności w uzyskaniu zamierzonych efektów motywacyjnych.........29 Modele motywacji i ich wpływ na zachowanie ludzi.........29 Rozdział II. Metody motywowania w przedsiębiorstwiep Grupowe techniki motywowania do pracy.........34 Podstawowe instrumenty motywowania pracownika do pracy......... 36 Systemy motywacyjne.........39 System nagradzania.........39 System karania.........40 Motywatory płacowe.........41 Motywacyjna rola pieniądza – podstawowe koncepcje.........41 Wartościowanie pracy a motywowanie przez płacę.........43 Wynagradzanie pracowników.........44 Podstawowe zasady motywowania przez płacę.........46 Motywatory pozapłacowe.........52 Materialne czynniki motywowanie pozapłacowego.........52 Niematerialne czynniki motywowania pozapłacowego.........59 Zapobieganie spadkowi motywacji pracowników.........64 Skuteczność motywowania i systemów motywacyjnych......... 66 Podsumowanie.........71 Spis rysunków.........73 Spis tabel.........73 Bibliografia.........74 System motywacyjny jest zbiorem celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów, tworzących spójną całość, który uwzględnia celowe i możliwe do spełnienia potrzeby i oczekiwania zarządzających i pracowników. W każdej firmie znaleźć i wyróżnić można tzw. ogólnofirmowe motywatory pozafinansowe i kryteria ich przyznawania na najwyższym poziomie ogólności z wyraźnym podkreśleniem, że nie należą do pakietu socjalnego, chyba że się pytanie, czy dla poziomu zarządzającego system powinien być inny niż dla pracowników „poziomu podstawowego”? No cóż wszystko zależy od zasady złotego środka i stosunku ludzi do tego pomysłu. Warto jednak mieć na uwadze, że zgodnie ze strategią sprawiedliwości rozbieżność motywatorów pozafinansowych nie może być rażąco poziomu podstawowego najlepsza kadra zarządzająca może sobie nie poradzić i obie strony zdają sobie z tego doskonale sprawę. Opracowanie systemu motywacyjnego to diagnoza potrzeb pracowników, motywacyjnego potencjału ich pracy, dobranie indywidualnych formy motywowania pozafinansowego oraz określenie kryteriów ich przyznawania. Diagnoza potrzeb pracowników Niebagatelną rolę w tej diagnozie odegrać mogą pracownicy działu personalnego, ale też nieoceniona jest rola bezpośredniego przełożonego (kierownika). W końcu kto powinien znać lepiej swoich pracowników niż on. Diagnoza jest arcyważnym elementem w budowie motywacji pozapłacowej pracowników. Musi być trafna i dokładna, ponieważ to ona jest podstawą doboru form pracowników poznać można konstruując anonimową ankietę diagnozującą zainteresowania, oczekiwania pracowników czy bazującą chociażby na tradycyjnym podziale potrzeb Maslowa: potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwa, społeczne, szacunku, Jak utrzymać zaangażowanie w pracy?Dwuczynnikowa teoria zadowolenia z pracy Herzberga podkreśla znaczenie motywacyjne zwłaszcza potrzeb wyższych i w tym przypadku skorzystać można z gotowych propozycji diagnostycznych np. Autoportretu Steina. Oczywiście zawsze można wynająć firmę, która zrobi to za nas, ale czasami warto zaufać pracownikom własnego działu personalnego. Diagnoza potencjału motywacyjnego pracyZgodnie z duchem modelu charakterystyki pracy (Lock, Latham) należy ustalić potencjał motywacyjny pracy wykonywanej przez pracownika i w poszczególnych jego elementach poszukać czynników motywacyjnych dla potencjale motywacyjnym należy uwzględnić:• Poczucie sensowności pracy;• Różnorodność umiejętności;• Tożsamość zadań - wyraźne wyodrębnienie zadań;• Ważność zadań – wpływ na życie osobiste lub zawodowe innych;• Poczucie odpowiedzialności za wyniki: autonomia;• Znajomość rezultatów bieżących działań: zadaniowe sprzężenie zwrotne;• Siła potrzeby rozwoju: osoby o niskiej nie pragną pracy o wyższym potencjale motywacyjnym. Rola samoocenyUzupełnieniem tych działań może być zgodnie z Teorią spełnionych oczekiwań (Vroom, Porter) określenie samooceny pracownika, która wpływa na siłę jego działań motywacyjnych, ponieważ to od niej zależy ocena prawdopodobieństwa osiągnięcia celu i ocena wysiłku, który trzeba włożyć w osiągnięcie celu i zdobycie nagrody. Polecamy: Motywacja zespołu Pracownicy o niskiej samoocenie nie będą zainteresowani motywacją pozafinansową. Niestety taka samoocena została u nich ukształtowana albo poprzez niski potencjał motywacyjny pracy albo w wyniku bezpośrednich oddziaływań przełożonych (brak pozytywnych informacji zwrotnych, specyficzny styl kierowania). Samoocenę pracownika można podnieść, ale najpierw trzeba dociec, gdzie leży jej „problem”.Ryszarda Ewa Bernacka Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE Sukces każdej firmy, która zatrudnia pracowników zależy w dużej mierze od ich zaangażowania i satysfakcji z wykonywanej pracy. Jasne jest, im bardziej pracownik jest zmobilizowany do działania, tym bardziej wydajny. Coraz częstszym rozwiązaniem, po które sięgają przedsiębiorcy są systemy motywowania pracowników, mające na celu poprawę ich samopoczucia oraz wynagradzanie za wykonywaną pracę. Dla pracodawcy może to nieść wiele korzyści w postaci zwiększenia zaangażowania w powierzone zadania. Systemy motywowania - rodzaje Znaczenie systemów motywowania w firmach staje się bardzo ważnym czynnikiem docenianym przez zarządzających. Istnieje wiele sposobów, aby zwiększyć zaangażowanie pracownika w wykonywanie obowiązków. Najogólniej rzecz biorąc systemy motywowania dzielą się na finansowe i pozapłacowe. Do tych pierwszych należą przede wszystkim nagrody finansowe, czyli premie uznaniowe lub uzależnione od wyników pracy, czy podwyżki. Wiele firm decyduje się również na konkursowy system przyznawania dodatkowego wynagrodzenia. W praktyce wraz z początkiem roku ogłaszany jest konkurs (np. na najwyższe wyniki sprzedażowe) oraz zasady oceniania wyników. Na koniec roku menadżerowie dokonują rozstrzygnięcia, przyznając najlepszym dodatkową pensję lub nagrodę rzeczową. Do pozapłacowych metod motywowania należą dodatkowe pakiety ubezpieczeniowe, karnety do kin oraz klubów fitness, kursy języków obcych, wyjazdy integracyjne pracowników, zniżki na produkty firmy, bony świąteczne, czy obiady firmowe. Jednakże świadczenia te są skuteczne tylko wtedy, kiedy przedsiębiorca odpowiednio zakomunikuje pracownikom, że jest to dodatek do ich wynagrodzenia, a nie coś co się im “należy” jako pracownikom. Tworzenie systemu motywowania Najważniejszym zadaniem wspomnianego systemu jest to, że musi on rzeczywiście przynosić pracownikom korzyści. Należy zwrócić szczególną uwagę na rodzaj i czas wykonywanej przez nich pracy, aby nie okazało się, że nie mogą oni skorzystać z oferowanych dodatków. Mogą zdarzyć się sytuacje, w których stworzenie systemu motywacji pracowników nie będzie łatwe, a koniecznym rozwiązaniem będzie skorzystanie z pomocy specjalisty. Dzięki dokładnemu rozpoznaniu środowiska pracy i specyfiki działalności, będzie on mógł dobrać optymalny system motywacji. Jak zatrzymać najlepszych pracowników? Jeśli pracodawca posiada zgrany zespół pracowników, który świetnie działa w grupie i dobrze wykonuje swoje działania, powinien o nich dbać. Systemy motywowania właśnie temu służą. Jeśli osoba dobrze czuje się w firmie, na pewno będzie chciała zostać w niej na dłużej, przez co oszczędza czas i pieniądze firmy. Koszt utraty pracownika równy jest jego dziesięciokrotej pensji. Motywacja do pozostania na stałe może być różna: dobra atmosfera dobra organizacja pracy możliwość rozwoju budowanie kultury organizacyjnej sprawiedliwa polityka cenowa Zalety i korzyści systemów motywacji Istnienie w przedsiębiorstwie systemów motywacji niesie za sobą wiele korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla samego pracodawcy. Pracobiorcy czerpią większą satysfakcję z pracy, zwiększając swoje zaangażowanie w powierzone im zadania. Uzyskując dodatkowe świadczenia finansowe, czy niefinansowe zwiększają swój wkład w rozwój przedsiębiorstwa, który obecnie jest tak ważny. Przyznawanie przez pracodawcę pewnych bonusów, może zmniejszyć rotację pracowników, jednocześnie wpływając na stabilność firmy. Takie działanie ociepla również wizerunek przedsiębiorstwa, jako przyjaznego i dbającego o swoich pracowników. Prawidłowe działanie systemów motywacyjnych zapewnia pracodawcę, że pracownicy nie odejdą z firmy do konkurencji, kuszącej jedynie wyższym wynagrodzeniem.

przykładowy system motywacyjny w firmie